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Informations juridiques sur le Droit du Travail qui est l'ensemble des règles qui régissent les relations entre les employeurs et les salariés
Responsabilité pécuniaire du salarié et remise en état du véhicule de fonction - Imprimer -  Envoyer

"La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde".

C’est ce que réaffirme la Chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 2 mars 2011.

Un salarié démissionnaire s’est vu retenir sur son solde de tout compte le coût de la remise en état du véhicule de fonction qui avait été mis à sa disposition depuis son embauche, et pour lequel il avait signé un avenant aux termes duquel « les frais éventuels générés par la franchise en cas d'accident responsable, le malus à partir de deux accidents responsables, ainsi que les frais de remise en état facturés par le concessionnaire lors de la restitution du véhicule en cas de démission ou de licenciement » seraient à la charge du salarié.

Les premiers juges donnent raison à l’employeur en jugeant que le salarié avait signé l’avenant en toute connaissance de cause et qu’il ne démontrait pas que le véhicule de fonction n’était pas détérioré.

La Chambre sociale de la Cour de Cassation les sanctionne en jugeant, conformément à sa jurisprudence, que l’employeur ne s’étant pas prévalu d’une faute lourde commise par le salarié, il ne pouvait pratiquer une retenue sur les sommes dues au salarié.

En d'autre termes, ce n'est que si le salarié a commis des faits particulièrement graves et dans l'intention de nuire à son employeur qu'il peut se voir infliger une retenue sur son salaire.

Source : Légifrance Cass. Soc. 2/03/2011
 
Faute grave : quand l’ancienneté ne fait pas tout - Imprimer -  Envoyer
Si le parcours professionnel et l’ancienneté du salarié sont pris en compte par les juges pour apprécier la gravité de la faute reprochée au salarié dans le cadre de son licenciement, ils ne sauraient cependant excuser un comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, le salarié qui a négligé ses fonctions en passant la majeure partie de son temps, sur une période d’une quinzaine de jours, à se connecter sur des sites à caractères pornographiques et zoophiles et en mettant en ligne son numéro de téléphone professionnel, commet des agissements de nature à nuire à l’image de sa société et à justifier son licenciement pour faute grave.

Source : Légifrance : Cass. soc. 23/11/2011, pourvoi n° 10-30833
 
Journée de formation non concluante et rupture du CDD avant commencement d’exécution - Imprimer -  Envoyer

Une fois le CDD conclu avec le salarié, l’employeur ne peut y mettre fin que dans les cas strictement prévus par la loi :

  • Force majeure

  • Faute grave

  • Inaptitude constatée par la médecine du travail

Le fait que la journée de formation suivie par la salariée n’ait pas été concluante n’autorise pas l’employeur à rompre le CDD, sous peine de voir celui-ci condamné à des dommages et intérêts équivalents aux rémunérations qu’auraient perçues la salariée jusqu’au terme de son CDD.


Source : Cass. Soc. 30/11/2011, pourvoi n°10-11639
 
Prise d’acte de la rupture et retrait du véhicule de fonction - Imprimer -  Envoyer
Écrit par Julie Durbec   
Mardi, 13 Avril 2010 17:12
Source : Legifrance
Références de l’arrêt : Cass. Soc. 24 mars 2010, n° de pourvoi : 08-43996
Publié au bulletin.

Une salariée est engagée en qualité de responsable commerciale par la société X qui lui met à disposition un véhicule de fonction.
La salariée bénéficie de plusieurs arrêts de travail pour cause de maladie puis en raison de son état de grossesse.

Durant cette période, l’employeur diminue unilatéralement le taux de commissionnement de la salariée à 12 %, alors que ce dernier était fixé contractuellement lors de l’embauche à 15 %, et lui retire le bénéfice du véhicule de fonction.

La salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur aux termes d’une lettre dans laquelle elle lui reproche à la fois la diminution de son taux de commissionnement et le retrait de son véhicule de fonction durant son arrêt maladie.

N.B : la prise d'acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves et d’une démission dans le cas contraire.

La cour de cassation lui donne raison en jugeant que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La cour a ainsi considéré d’une part, que la réduction du taux de commissionnement sans l'accord de la salariée constituait une modification du contrat de travail et d’autre part, que l’employeur ne pouvait lui retirer le véhicule de fonction sans commettre une faute, justifiant l’allocation de dommages et intérêts pour le préjudice subi du en raison de cette privation.

La  cour de cassation précise à ce sujet qu'un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l'usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l'intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail.

Pour mémoire :
L’utilisation privée d’un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature. Il y a mise à disposition à titre permanent du véhicule chaque fois que les circonstances de fait permettent au salarié d’utiliser le véhicule à titre privé (et donc en dehors de son temps de travail).
Cela implique que le salarié ne soit pas obligé de restituer le véhicule à l’occasion des week-end ou durant ses périodes de congés.
 
Un dossier comportant les initiales du salarié n’est pas un dossier « personnel » - Imprimer -  Envoyer

C’est ce qu’a décidé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 21 octobre 2009 (n° de pourvoi: 07-43877, publié au Bulletin), au visa des articles 9 du code civil et du code de procédure civile.

M. X travaillait pour la société Seit Hydr'Eau depuis le 19 janvier 1981. Le soupçonnant de se livrer à des actes de concurrence déloyale, son employeur mandate un huissier pour consulter l’ordinateur portable du salarié en son absence.

Après ouverture de l’explorateur, l’huissier accède dans le disque dur à un répertoire portant les initiales « JM », contenant lui-même un sous-répertoire intitulé « personnel » et un sous-répertoire nommé « Marteau », nom d’une société concurrente.

L’huissier reproduit le contenu du sous-répertoire « Marteau » dans son constat.Les soupçons de l’employeur sont confirmés ; le salarié est licencié pour faute lourde. Ce dernier conteste son licenciement.

La cour d’appel valide l’argumentation du salarié qui considère que le répertoire portant ses initiales devait être considéré comme personnel et que, par conséquent, l'huissier n'aurait pas dû l'ouvrir.

La Cour de cassation censure le raisonnement de la cour d’appel au motif que :

« Les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses propres constatations que le répertoire n'était pas identifié comme personnel, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

Cette décision confirme la jurisprudence habituelle en la matière : seule la mention « personnel » confère au fichier (dossier) la protection liée au respect dû à la vie privée.
 


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