Un salarié employé depuis le 1er mars 2001 en qualité de chef de projet informatique, puis de responsable informatique, est licencié pour faute grave le 14 mai 2009.
Il lui est reproché par son employeur d’avoir profité de ses fonctions de responsable du service informatique pour récupérer sur l'ordinateur du président des données confidentielles afférentes à l’évolution de son salaire et à la grille des propositions d’augmentations de salaire sur plusieurs années, et de les avoir transmises à son avocat par le biais de sa boite mail professionnelle.
Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement en invoquant le fait que l’employeur avait consulté sa messagerie professionnelle en son absence.
La cour d’appel déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait que les messageries électroniques des salariés ne pouvaient être consultées par la direction qu'en présence du salarié.
La cour de cassation approuve l’analyse de la cour d’appel en retenant que :
« Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels ; que le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions ».
Ainsi, le règlement intérieur peut encadrer les conditions de consultation des e-mails du salarié. A défaut de s’y conformer, l’employeur s’expose à ce que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Source : Cass. Soc. 26 juin 2012, n° 11-15310
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026094836&fastReqId=1545260178&fastPos=1

Un employé en qualité d'ouvrier autoroutier décide de saisir la juridiction prud'homale d'une demande tendant à obtenir notamment le paiement de sommes à titre de dommages-intérêts, sur le fondement du principe à travail égal, salaire égal, en réparation du préjudice subi du fait des conditions d'attribution des heures supplémentaires.
Il considère en effet que le nombre d’heures supplémentaires qu’il effectue est nettement inférieur à la moyenne du nombre d'heures supplémentaires effectuées par les salariés de l'entreprise.
La cour d’appel fait droit à la demande d’indemnisation du préjudice financier que le salarié estime subir du fait de cette situation.
Cependant, au visa des articles 1134 du code civil et L. L. 3121-22 du code du travail, la cour de cassation rappelle qu’il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires sauf engagement de l'employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre ; qu'à défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation.
Qu’en en ne caractérisant, ni l'existence d'un engagement de l'employeur sur le nombre d'heures supplémentaires garanti au salarié, ni l'abus d'exercice de son pouvoir de direction, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Le salarié est donc finalement débouté de sa demande à ce titre.

Source : Cass. Soc. 10 octobre 2012, pourvoi n° 11-10455
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026486877&fastReqId=249943978&fastPos=1

Un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle. L’entreprise à laquelle il appartenait n’était pas dotée d’institutions représentatives du personnel.
En l’absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Lors de l’entretien préalable à licenciement, le salarié se présente en compagnie d’une personne se disant être un conseiller du salarié.
La personne accompagnant le salarié justifie de son identité mais pas de sa qualité de son conseiller.
L’employeur décide alors de refuser la présence de la personne à l’entretien.
Le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes afin de voir constater que la procédure de licenciement est irrégulière, au motif que « la liste des conseillers arrêtée par le préfet est publiée au recueil des actes administratifs et donc publique, le conseiller appelé à assister le salarié lors de l'entretien préalable de licenciement, ne saurait être tenu de rapporter la preuve, outre de son identité, de sa qualité » et que l’employeur en pouvait refuser qu’il se fasse assister par la personne qui l’accompagnait.
La cour de cassation approuve la cour d’appel qui a constaté que la personne s'étant présentée à l'entretien préalable de licenciement comme conseiller du salarié n'avait pas, malgré la demande en ce sens de l'employeur, justifié de cette qualité, et en a déduit à bon droit qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur d'avoir refusé sa présence.
La procédure de licenciement est jugée régulière.

Source : Cass .soc. 25 septembre 2012
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026433120&fastReqId=917321393&fastPos=1

Le salarié qui procède volontairement, avant d'être placé en arrêt maladie, à la mise en place d'un mot de passe personnalisé ayant pour conséquence de mettre obstacle à la consultation de fichiers professionnels par son employeur et ce, en dépit de l'interdiction qui lui avait faite à cet égard, commet une faute justifiant son licenciement pour faute grave.

Source : Cass. Soc. 23/05/2012, pourvoi n° 11-11522
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000025927970&fastReqId=188528272&fastPos=1